Bouwsector moet denken in maatwerk per individu

Voorheen lag het accent op het belang van het bedrijf en werd een medewerker ‘naar een cursus gestuurd’. Thans ziet men in dat je beter bij de ontwikkeling van de persoon kunt beginnen. In het kielzog daarvan profiteert het bedrijf in ruime mate, omdat de persoon extra gemotiveerd is en zich uitstekend van zijn of haar (nieuwe) taak kwijt. Je moet dan wel grip krijgen op de persoonlijke ontwikkeling. Vandaar de introductie van allerlei loopbaaninstrumenten, constateert Kees Slingerland.

Eén van die instrumenten is de BOP, de BOB Opleidingsplanner. Nog in de testfase, maar ongetwijfeld klaar om bij de start van het komende opleidingsjaar cursisten én bedrijven te helpen bij het uitstippelen en invullen van loopbaanbeleid. Een geautomatiseerd systeem om snel opleidingen en loopbaan te matchen. Op deze wijze kun je strategisch bepalen waar je wilt uitkomen. Natuurlijk doen adviseurs van opleidingsinstituten hetzelfde. Ook de onze. Maar niet zo gemakkelijk.

Afkortingen
Met het computerprogramma kun je heel eenvoudig alternatieve routes vergelijken, er een reëel tijdpad aan koppelen en niet te vergeten: bestaande competenties integreren. Met een directe inbreng van persoonlijke portfolio’s (PP’s), persoonlijke ontwikkelplannen (POP’s) en elders verworven competenties (EVC’s).
U mag van mij aannemen dat ook onze verwachtingen rond dit instrument hooggespannen zijn, juist vanwege snelheid en maatwerk van je advies. Excuses overigens voor de nieuwe afkorting BOP, in navolging van die andere afkortingen PP, POP en EVC op dit terrein. In mijn vorige visie op deze plek in Cobouw schetste ik al het belang van PP, het Persoonlijk Portfolio als vervanging van het CV, Curriculum Vitae.
Een PP laat zien waarin en in welke mate men competent is; dat is beter dan een opsomminglijstje als een CV. In het verlengde daarvan ligt het Persoonlijke Ontwikkelplan. En last but not least EVC, Elders Verworven Competenties, (praktijk)vaardigheden die worden meegewogen. Toch moet u door die afkortingen heen prikken, want de begrippen zijn essentieel om in de pas te lopen met de jongste vernieuwingen in personeelsbeleid en -opleidingen, met een centrale positie van het individu.

Missie
Nu lijkt die centrale positie misschien nieuw, maar dat is het niet. Wij hebben als sinds jaar en dag in onze missie staan:
1. ontwikkeling van de persoon, 2. daarmee de ontwikkeling van het bedrijf en 3. dus ook imagoverbetering van de bouw.
Een drietrapsraket, met als startmotor en stuurmechanisme het individu. Maar niet zonder op deze plek bewondering te uiten voor bedrijven die medewerkers pushen om aan cursussen deel te nemen. Als je ziet hoeveel tijd en geld moderne bedrijven investeren in hun personeel, dan heb ik daar veel waardering voor.
Te meer daar ze mijns inziens op de goede weg zitten, omdat personeel dé belangrijkste productiefactor is én blijft. Dan mag je best investeren in mooie, geavanceerde machines, maar vergeet niet dat het personeel de ruggengraat van je onderneming vormt.
Eveneens heb ik bewondering voor de cursisten. Het is een fikse opgave om, naast je drukke baan, in de avonduren en weekenden te studeren om jezelf te ontplooien en je inbreng in het bedrijfsproces te versterken. Duizenden en duizenden cursisten zijn jaar in jaar uit bezig om op die manier hun kader- en managementfunctie meer kracht en glans te geven. Doorzetters zijn het, want zeker 80 procent houdt vol en maakt een cursus af. Petje, of liever gezegd bouwhelm af hiervoor.

Hoger rendement
Mochten mensen door bedrijven op cursus worden gestuurd, dan is dit in elk geval niet af te lezen aan hun ambitieniveau, motivatie en inzet. Deze ambitie kan alleen maar groeien dankzij actief loopbaanbeleid. Bedrijven gaan zich primair op het functioneren van mensen richten in plaats van op de functie.
Ik herhaal het nog maar eens: bedrijven in de bouwsector zullen moeten denken in maatwerk per individu. Zodoende kunnen zij een gerichter en doeltreffender personeelsbeleid voeren. Zodoende kunnen bedrijven zelf beter functioneren, omdat zij meer rendement uit hun medewerkers halen.

Adequaat
Het initiatief ligt nu vaak bij de medewerkers. Zij toetsen hun kennisniveau aan huidige en toekomstige functies. Zij stippelen hun loopbaan uit. Zij weten welke lacunes er qua kennis zijn en welke opleidingen daarbij passen.
De BOB Opleidingsplanner is er om dit adequaat in kaart te brengen. Het instrument sluit ook naadloos aan op de eerder genoemde vernieuwingsoperatie ‘Doorgroei van Competent Kader in de Bouw’. Een nieuwe systematiek in opleiden om medewerkers sneller in te kunnen zetten op een hoger niveau of in geschiktere taken, conform een gedeelde visie van BouwNed, Senter, Scholingsfonds, SAOB en BOB Kennisoverdracht.
Bij maatwerk voor het individu passen individuele beroepscompetenties, Persoonlijke Portfolio’s, Persoonlijke Ontwikkelplannen en Elders Verworven Competenties. Maar er past vooral een helder perspectief, een praktisch traject en een reëel tijdpad bij.
We kunnen allen wel in de glazen bol gaan kijken waar een individu uiteindelijk terechtkomt. Beter lijkt het mij om een zodanig actief loopbaanbeleid op te zetten, met gebruikmaking van gerichte instrumenten, dat je grip houdt op de ontwikkeling van zowel individu als winstgevendheid van het bedrijfsproces.